İŞE İADE DAVASI VE SONUÇLARI

İŞE İADE DAVASI VE SONUÇLARI

İş güvencesi hükümleri ile işverenin fesih serbestisi sınırlandırılmış, süreli fesih hakkının doğumu Kanun’da belirtilen "geçerli nedenlerin" varlığına bağlandığı gibi, geçerli nedenlerin varlığını ispat yükü işverene yüklenmiştir. İlaveten geçerli nedenler gerçekleşmeden yapılan fesihlerde işçinin işe iadesi ve iş güvencesi tazminatı (işe başlatmama tazminatı) ile boşta geçen sürelere ilişkin olarak en çok dört aya kadar ücretinin ödenmesi öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanunu ile 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun (Basın İş Kanunu) kapsamında kalan ve 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan, işveren vekili konumunda olmayan ve işyerindeki kıdemi en az 6 ay olan işçinin iş sözleşmesi ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilebilir. Ayrıca işveren yeterliliği veya davranışları nedeni ile iş sözleşmesini feshedeceği işçinin fesihten önce savunmasını almak ve her hâlde fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Feshin geçersizliği ve işe iade istemiyle dava açıldığında, mahkemece işverenin yaptığı feshin İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerine uygun ve geçerli bir fesih olmadığı tespit edildiği takdirde Kanun’un 21. maddesine göre feshin geçersizliğine karar verilir. Bu durumda işveren kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde başvurması hâlinde işçiyi kendisine tanınan bir aylık süre içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat (işe başlatmama tazminatı) ile ayrıca işe başlatılsın ya da başlatılmasın kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlü olur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca işçiye ödenen 4 aylık boşta geçen süre ücreti maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere işçinin çalıştırılmadığı süreye ilişkin bir ücret olup fiili çalışma karşılığı yapılan bir ücret ödemesi değildir. Aksine işçi bu ücreti çalışmadan almaktadır.

Her ne kadar İş Kanunun 21. maddesinde işverence yapılan feshin geçersizliğinden söz ediliyorsa da, mahkeme tarafından bu konuda verilen karar mutlak anlamda, genel hükümlere uygun, yargının karar vermesiyle hemen devreye giren bir geçersizlik değildir.

Zira 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinde getirilen düzenlemede, mahkemece işe iadeye karar verildiğinde işçi 10 iş günü içinde işe başlamak üzere başvuruda bulunmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun sonuçları ile sorumlu olur. Aksine işçi 10 iş günü içinde işe başlatılmasını işverene bildirmiş ise, bu durumda işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Ancak bu zorunluluk mutlak bir zorunluluk olmayıp, Kanun işverene bu noktada seçim hakkı tanımıştır. İşveren işçiyi işe başlatabileceği gibi, işe başlatmak yerine iş güvencesi tazminatı ödeme seçeneğini tercih edebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine göre yargı organı tarafından feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçiyi bir ay içinde işe başlatmayan işveren iş akdini feshetmiş olur. İş akdi bir aylık işe başlatma süresinin dolması tarihinde veya bu süre içinde işverenin işçiyi işe başlatmamaya yönelik irade açıklamasıyla feshedilmiş sayılır. Başka bir deyişle iş akdi başta geçersiz fesih yapıldığında değil işçinin işe başlatılmaması tarihinde sona erer ( Süzek, s. 651).